Qué dice la ley acerca del uso de la tecnología en el espacio de trabajo y análisis de un caso
Hoy hablamos del uso de los medios tecnológicos empresariales. La tecnología inunda el espacio de trabajo, desde el ordenador del trabajo, el móvil de empresa o la Tablet corporativa tenemos acceso a internet y en multitud de ocasiones usamos parte de la jornada laboral a mirar nuestras redes sociales, nuestras cuentas bancarias, a realizar compras o incluso darle al correo electrónico un uso personal.
¿Pero sabemos si estas actuaciones son sancionables por la empresa? En estas líneas te informamos de cuándo son sancionables y qué consecuencias tiene el uso con fines privados de estos medios
Sobre el uso de medios tecnológicos empresariales con finalidad personal
Son muchos los clientes que llegáis al despacho trasladándonos la misma cuestión: las personas trabajadoras pierden mucho tiempo de su jornada en redes sociales, comprando o navegando por internet por contenido no relacionado con sus labores.
En estos casos hay dos puntos claros que me gusta recalcar antes de conocer de cerca el caso:
- Que existen límites para acceder al historial de búsqueda de los dispositivos pues pueden suponer una violación del derecho a la intimidad de la persona trabajadora.
- Que si el acceso ha sido previamente bien configurado, informado y evaluado puede ser completamente legítimo.
¿Por qué se considera que puede violar la intimidad del trabajador?
EL Tribunal Supremo en reiteradas sentencias ha venido defendiendo que este derecho deriva de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE): “implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana“… definiendo que “lo que garantiza el art. 18.1 CE (EDL 1978/3879) es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada“.
Esta visión la extrapola al ámbito laboral, donde las relaciones interpersonales pueden ser manifestaciones de la vida privada (STS 159/2009, de 29 de junio; STS 185/2002, 14 de octubre y STS 93/2013, 23 de abril).
Ahora bien, no nos encontramos ante un derecho absoluto.
El juego de la ponderación de derechos fundamentales ¿empresa vs trabajador?
Cuando se da el caso de que dos derechos fundamentales entran en conflicto, la teoría establece un deber de ponderación caso por caso para determinar qué derecho prevalece sobre otro.
En este caso, el derecho fundamental que entra en conflicto con la intimidad (derivada de la dignidad) de la persona trabajadora, es el derecho que la Constitución reconoce a la empresa en tanto en cuanto los artículos 33 y 38 de nuestra Carta Magna dan respaldo al poder de dirección empresarial (art. 20 ET): pudiendo éste tomar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales.
Es reiterada la jurisprudencia que limita el ejercicio de este derecho empresarial a la dignidad humana (STC 98/2000, 10 de abril; STC 186/2000, 10 de julio; STC 241/2012, 17 diciembre). Así el Constitucional, dictó en su STC 241/2012 que “en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, “no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales“
¿Y qué se deduce de todo esto?
La primera convicción a la que debemos llegar es que el empresario puede y debe establecer las condiciones de la relación laboral; comunicando a la persona trabajadora lo que puede y lo que no puede hacer.
Es decir, es importante que se refleje con claridad lo que NO se puede hacer.
Tendremos en cuenta siempre la proporcionalidad de las medidas adoptadas: “para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)” ( STC 96/2012, de 7 de mayo; STC 14/2003, de 28 de enero; STC 89/2006, de 27 de marzo).
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 26 de abril de 2023
Vamos a analizar esta Sentencia que puede ser muy esclarecedora en relación con el acceso por parte del empleador a sus sistemas informáticos, cuando se le ha comunicado expresamente ala persona trabajadora y, por tanto, tiene conocimiento de la finalidad única laboral de los medios de los que dispone para el desempeño de sus funciones.
Dicha Sentencia sostiene que “en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición, siendo notorio que, no habiéndolo borrado, podía ser conocido por el empleador y que el demandante conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la demandada”.
Llega a esta conclusión tras la ponderación de derechos, en aplicación de la doctrina Barbulescu del TEDH, se plantea las siguientes cuestiones:
- ¿El empleado ha sido informado sobre la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Si bien en la práctica esta información puede ser comunicada efectivamente al personal de diversas maneras, según las especificidades fácticas de cada caso, el Tribunal considera que, para que las medidas puedan ser consideradas conforme a los requisitos del artículo 8 del Convenio, la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.
- ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? A este respecto, debe hacerse una distinción entre el control del flujo de comunicaciones y el de su contenido. También se debería tener en cuenta si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la vigilancia.
- ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? Dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones más fundamentadas.
- ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto, es necesario evaluar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario puede alcanzarse sin que éste tenga pleno y directo acceso al contenido de las comunicaciones del empleado.
- ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado… con las referencias citadas? ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida …?
- ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? En particular, estas garantías debían impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad”.
Respondiendo a la cuestión ¿empresa vs trabajador?
Aportando nuestra opinión no se trata de una lucha entre dos posiciones, ya que las relaciones empresario- trabajador deben sustentarse en la confianza y la autonomía, si bien ambas partes tienen que cumplir con sus deberes para poder acceder a los beneficios o derechos que la relación laboral les brinda a ambos.
Desde YML Iurister, como Proveedor Alternativo de Servicios Legales, apostamos por una metodología en el ámbito laboral que fomenta las buenas relaciones laborales, ya sean verticales, horizontales o transversales, analizamos caso por caso, dando soporte legal y estratégico a las necesidades de las partes.
